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Théorie de l'attente -

En 1964, le psychologue canadien Victor Vroom a développé la théorie des attentes alors qu'il était à la Yale School of Management. La théorie des attentes a perduré pendant toutes ces années en raison de l'explication qu'elle donne de la motivation humaine.

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Motivation au travail -

La théorie de Victor Vroom est née de son étude sur la motivation sur le lieu de travail. Il a observé que le comportement d'une personne était ancré dans les résultats ou les conséquences qu'elle anticipait.

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Intensité de la performance -

Par conséquent, l'intensité de leur travail, ou plutôt l'intensité de leur performance au travail, dépendait de ce qu'ils pensaient que cet effort mènerait à quelque chose.

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Théories comportementales -

La théorie de Victor Vroom est similaire à d'autres théories comportementales qui établissent un lien entre les conséquences et la motivation.

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Récompenses et reconnaissance -

Victor Vroom affirme que plus nous pensons que nos performances au travail seront récompensées et reconnues, plus nous serons poussés à travailler davantage ou avec plus d'intensité.

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Théorie VIE -

La théorie des attentes est aussi parfois appelée théorie VIE, en référence à ses trois composantes principales : valence, l'instrumentalité et expectation. 

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Valence -

L'importance d'un résultat donné est fonction de l'intérêt qu'il suscite chez un individu. En voici un exemple : il est de la plus haute importance que je reçoive une promotion d'ici à la fin de l'année.

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Instrumentalité -

L'instrumentalité fait référence à la relation perçue entre le comportement et le résultat recherché. En voici un exemple : si je travaille deux heures de plus par semaine, je serai probablement promu d'ici à la fin de l'année.

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Attente -

L'espérance (attente) se réfère à la force du lien entre l'effort et la performance d'une personne. En voici un exemple : si je réponds à 10 courriels par heure, il est probable que je termine la plus grande partie de mon travail à 18 heures.

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Trois facteurs -

Ces trois facteurs (valence, instrumentalité et espérance) peuvent être considérés comme des probabilités mesurables lorsqu'ils sont analysés dans le "monde réel".

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Effort supplémentaire -

Cela signifie qu'une personne qui serait prête à faire des heures supplémentaires et à fournir des efforts supplémentaires pour atteindre un résultat souhaité peut également avoir l'impression qu'il est peu probable qu'elle atteigne le résultat souhaité.

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Démotivation -

Cette prise de conscience de la faible probabilité d'un résultat souhaité peut être très démotivante. En revanche, les personnes qui considèrent que le résultat souhaité est très probable peuvent être très motivées.

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Croyance et espoir -

En fin de compte, l'attente est la conviction et, surtout, l'espoir d'une personne qu'un effort accru dans une tâche donnée produira le résultat qu'elle souhaite.

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Plus que des résultats -

Depuis la première publication de Victor Vroom, la théorie a été complétée. L'un d'entre eux est que le comportement d'un travailleur n'est pas uniquement déterminé par des résultats particuliers.

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D'autres facteurs entrent en jeu -

Des facteurs tels que la satisfaction au travail, la promotion (ou la rétrogradation potentielle), les réprimandes et d'autres conséquences négatives, comme le licenciement, jouent un rôle important.

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Complexité de la motivation -

Bien entendu, la motivation est une science complexe. De multiples facteurs dynamiques dans des environnements différents peuvent avoir un impact sur la façon dont elle est affectée.

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Comprendre et accroître la motivation -

Bien que la théorie des attentes soit souvent utilisée pour comprendre et accroître la motivation dans les contextes professionnels, plusieurs limites ont été observées.

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Pas de base de rationalité -

L'une de ces critiques est qu'il n'existe pas de base de référence pour la rationalité. Cela signifie que les êtres humains "varient dans leur degré de rationalité" et qu'ils agissent souvent de manière irrationnelle.

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Traitement de l'information -

La façon dont les gens traitent l'information est très variable. Il existe donc un large éventail de perceptions, même lorsque l'on se comporte de manière rationnelle.

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Différents facteurs -

L'être humain n'a pas une conscience permanente de lui-même, de son environnement ou des différents facteurs qui peuvent l'encourager ou le démotiver.

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Intuitivement correct -

La croyance selon laquelle un effort accru dans une tâche particulière aboutira nécessairement au résultat souhaité est "intuitivement correcte", mais le comportement humain est bien plus complexe.

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Application de la théorie -

Alors, comment pouvons-nous appliquer la théorie dans la poursuite de nos propres objectifs personnels ou professionnels ? Comment mieux comprendre les motivations qui nous poussent à agir ?

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Augmenter l'espérance de vie -

Selon la psychologie positive, nous pouvons "stimuler" l'espérance par l'acquisition de compétences. À cette fin, nous identifions les lacunes qui nous empêchent d'atteindre nos objectifs.

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Augmenter les chances de réussite -

Une fois les lacunes identifiées, nous pouvons élaborer une série de stratégies visant à développer ces compétences afin d'augmenter les chances de réussite.

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Rapport entre les efforts et les résultats -

En considérant l'instrumentalité, nous devons identifier la relation entre nos efforts et nos réalisations. À cette fin, nous pouvons nourrir une plus grande certitude quant à l'instrumentalité de notre comportement.

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Des objectifs pour se motiver -

En termes de valence, nous devons identifier des objectifs qui sont plus susceptibles de nous motiver et de soutenir les efforts nécessaires pour atteindre le résultat souhaité.

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Souhaitable et clair -

À cette fin, les objectifs doivent être à la fois très souhaitables et clairs. Nous devons être en mesure d'anticiper et de valoriser les résultats que nous recherchons.

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Élaboration du cadre -

Il existe un certain nombre d'outils permettant d'élaborer ce cadre. Travailler avec un coach professionnel expérimenté est l'une de ces options.

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Feuilles de travail SMART -

Nous pouvons également utiliser des outils tels que les feuilles de travail SMART (spécifiques, mesurables, acceptables, réalistes et temporellement définis). 

Sources: (Positive Psychology) (The Decision Lab)

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