Mesdames, vous risquez plus que les hommes à une position de leader -

Malheureusement, nous vivons encore à une époque où la promotion des femmes à des postes de haut niveau est considérée comme un grand pas en avant pour la parité et la représentation hommes/femmes. Mais que se passerait-il si, sous ces grandes avancées, se cachait quelque chose de plus sournois, quelque chose dont les grandes entreprises et les partis politiques tiraient profit et qui pourrait en fait nuire davantage aux femmes à long terme ?

C'est le phénomène de la falaise de verre. Il s'agit d'une théorie selon laquelle les femmes et les minorités sont plus susceptibles d'être promues à des postes de direction, comme les cadres ou les candidats aux élections, pendant les périodes de crise ou de ralentissement, lorsque le risque d'échec est le plus élevé. Le débat reste ouvert car il s'agit naturellement d'un sujet très controversé, mais de nombreuses recherches ont été menées sur la manière dont ce phénomène affecte les femmes et les minorités. 

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La déclaration qui a mis le feu aux poudres -

En 2003, la journaliste Elizabeth Judge a affirmé dans le magazine Times que les femmes qui avaient franchi le plafond de verre dans les entreprises britanniques avaient "semé la pagaille dans les performances des entreprises et le cours des actions", citant des données suggérant que les entreprises du FTSE 100 ayant plus de femmes dans leur conseil d'administration avaient des performances inférieures à celles des entreprises n'ayant que des hommes.

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Un peu d'investigation ne fait pas de mal -

Les professeurs britanniques Michelle K. Ryan et Alexander Haslam, de l'université d'Exeter au Royaume-Uni, ont décidé de se pencher sur cette question. Dans une étude, ils ont examiné les performances des entreprises du FTSE 100 avant et après la nomination de nouveaux membres au conseil d'administration, afin de déterminer si ce sont les femmes ou la chute du cours de l'action qui sont arrivées en premier. Surprise, surprise: ils ont constaté que les entreprises qui avaient nommé des femmes à leur conseil d'administration avaient déjà enregistré de mauvais résultats au cours des cinq mois précédents. C'est ainsi qu'ils ont inventé le terme de "falaise de verre".

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Un clin d'œil au plafond de verre -

L'expression "falaise de verre" est manifestement liée au concept de plafond de verre, qui évoque la fausse promesse d'une élévation vue à travers un plafond transparent, alors que l'élévation est en réalité inaccessible. La falaise de verre implique plutôt l'incapacité de voir les dangers du bord transparent de la falaise.

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Que se passe-t-il avec Twitter ? -

Elon Musk a annoncé que Linda Yaccarino, directrice de la publicité de NBCUniversal, serait la nouvelle directrice générale de Twitter (qui s'appelle désormais X Corp.). Elon Musk a tweeté qu'elle se concentrerait principalement sur les opérations commerciales, tandis qu'il continuerait à s'occuper de la conception des produits et de la technologie. Prendre les rênes d'une entreprise qui a perdu plus de la moitié de sa valeur depuis son rachat pour 44 milliards de dollars et qui peine à dégager des bénéfices est pour le moins risqué et a de fortes chances d'échouer.

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Autres exemples: Carol Bartz et Yahoo -

Lorsque Carol Bartz a été nommée PDG de Yahoo en janvier 2009, l'entreprise était en difficulté. Embauchée pour un contrat de quatre ans, elle a proposé un plan pour redresser la situation, mais après seulement deux ans et huit mois, elle a été licenciée par téléphone sans même avoir pu voir son plan se concrétiser. Elle a été suivie par Marissa Mayer, qui, elle aussi, s'est vue confier un navire en perdition.

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Jill Soltau chez JC Penney -

Jill Soltau a été nommée première femme PDG de JC Penney en 2018, alors que l'entreprise croulait sous les dettes et avait déjà fermé de nombreux magasins. Puis, avec la pandémie de COVID-19 qui a suivi peu après, l'entreprise a déposé le bilan en mai 2020, et elle a été priée de quitter ses fonctions en décembre 2020.

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Ellen Pao et Reddit -

Ellen Pao a hérité de nombreux problèmes lorsqu'elle a été nommée directrice générale par intérim de Reddit en 2014, rapporte The Guardian. Elle a reçu des insultes, des courriers haineux et même des menaces de mort pour avoir lancé une campagne de lutte contre le harcèlement, ce qui l'a poussée à démissionner après seulement huit mois. Elle a écrit dans sa démission que c'était parce que le "conseil d'administration m'a demandé de démontrer une croissance du nombre d'utilisateurs plus élevée dans les six prochains mois que ce que je pense pouvoir fournir tout en maintenant les principes fondamentaux de Reddit."

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Mary Barra et General Motors -

Mary Barra a été promue directrice générale en janvier 2014, quelques semaines seulement avant un problème de sécurité majeur qui a entraîné le rappel de plusieurs millions de véhicules. Elle s'est retrouvée à faire un témoignage éprouvant devant le Congrès sur le bilan du constructeur en matière de sécurité et de nombreuses personnes soupçonnent qu'il s'agissait d'une promotion calculée.

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Carly Fiorina et HP -

 Carly Fiorina a été nommée PDG de Hewlett Packard en 1999 pour être le leader qui donnerait une nouvelle direction à l'entreprise après des résultats médiocres. Elle a procédé à une fusion controversée, pour laquelle Walter Hewlett, membre du conseil d'administration, a intenté une action en justice afin de la faire échouer, et elle a ensuite été licenciée. Après son licenciement, le conseil d'administration a reconnu que cette fusion aurait été la bonne décision. Elle a affirmé qu'il n'y avait pas de plafond de verre, mais sept ans plus tard, elle s'est déclarée "surprise" que les gens s'intéressent davantage au fait qu'elle soit une femme plutôt qu'à ses objectifs.

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Jill Abramson et The New York Times -

Jill Abramson a été nommée à son poste en 2011, alors que les journaux commençaient à péricliter et que la publication connaissait une transition numérique difficile. Tout au long de son mandat, elle a été critiquée pour son style de leadership en des termes assez sexistes, comme dans l'article controversé de Dylan Byers publié par Politico en 2013, qui mentionne son successeur, Dean Baquet, frappant sa main contre un mur et quittant les locaux en claquant la porte. Elle a également découvert qu'elle était moins bien payée que son prédécesseur Bill Keller et a été licenciée après seulement trois ans.

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Pourquoi ce débat ? -

Malgré ces exemples et d'autres encore, Forbes rapporte que des recherches récentes ont montré que les hommes blancs ont autant de chances que les femmes et les minorités d'être promus à la tête d'entreprises en difficulté. Le seul problème que posent les études de ce type est la différence entre la comparaison des femmes et des minorités avec les hommes en termes de promotions et la comparaison avec leur propre probabilité d'être promues. Les hommes sont de toute façon la norme pour les promotions de haut niveau, il est donc évident que leur nombre restera élevé même si l'on prend en compte les recrutements effectués dans le cadre du phénomène de la falaise de verre.

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D'autres preuves -

Une étude intitulée "Au-delà du plafond de verre: Quand les femmes et les minorités raciales/ethniques sont-elles promues au poste de PDG ?" a analysé les nominations de PDG dans les entreprises du classement Fortune 500 sur une période de 15 ans et a constaté que les femmes et les personnes de couleur étaient plus susceptibles d'être nommées PDG lorsque l'entreprise était en difficulté, a rapporté Forbes.

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Le phénomène ne touche pas que les entreprises -

Au-delà de la direction d'une entreprise, la théorie de la falaise de verre s'étend même aux équipes sportives et aux pays en crise. Par exemple, dans le basket-ball universitaire américain, on a constaté que les entraîneurs issus de minorités étaient plus susceptibles que les hommes blancs d'être promus à la tête d'équipes perdantes.

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Margaret Thatcher est un des exemples tiré de la politique -

Margaret Thatcher est considérée comme l'une des rares réussites de la politique de la falaise de verre. Le radicalisme étudiant était à son apogée lorsqu'elle est devenue ministre de l'éducation, et la Grande-Bretagne était confrontée à un chômage endémique et à une récession lorsqu'elle est devenue Premier ministre. Chacune de ses promotions a eu lieu lorsque le poste était précaire.

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Tout est une question de perception ? -

Le Guardian a écrit dans un article de 2014 intitulé "Women CEOs: Why companies in crisis hire minorities - and then fire them" (Pourquoi les entreprises en crise embauchent des minorités - et les licencient ensuite), que la durée du mandat des PDG est généralement plus courte dans les entreprises en difficulté que dans celles qui sont stables. Cela signifie que ces entreprises peuvent bénéficier de l'avantage de dire qu'elles ont eu une femme PDG tout en s'en tirant avec un licenciement peu de temps après.

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Ce n'est pas universel -

Les chercheurs n'ont pas réussi à mettre en évidence l'existence d'une falaise de verre dans les entreprises au Royaume-Uni et en Allemagne, et Michelle Ryan, aujourd'hui directrice du Global Institute for Women's Leadership à l'Australian National University, estime que le fait que la falaise de verre ne soit pas perçue de manière universelle renforce l'idée qu'elle dépend de nombreux facteurs, notamment de la disparité entre les genres dans chaque pays. "Notre étude ne dit pas que toutes les femmes sont confrontées à la falaise de verre, ou que les hommes n'occupent pas les postes de direction à risque, mais plutôt que les femmes sont surreprésentées dans les postes de la falaise de verre", précise-t-elle.

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Les trois raisons possibles de la falaise de verre -

La première des trois explications possibles d'une falaise de verre est que les personnes qui recrutent un nouveau PDG pourraient croire que les traits de caractère féminins stéréotypés sont utiles en cas de crise. Cette hypothèse est plus optimiste, et certaines études ont montré que les traits de caractère féminins stéréotypés, tels que la gentillesse et la prévenance, étaient privilégiés dans les crises relationnelles.

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La deuxième raison -

La deuxième grande explication de la falaise de verre relève de l'image. Une entreprise ou un parti politique peut vouloir signaler au monde qu'il change et, pour ce faire, choisir un nouveau dirigeant qui se démarque nettement de son prédécesseur.

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La troisième raison -

La dernière explication est la plus malheureuse: certains décideurs peuvent en effet avoir des préjugés conscients ou inconscients à l'égard de certaines minorités et vouloir les utiliser comme bouc émissaire.

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Tout n'est pas noir -

Bien sûr, il peut y avoir des raisons valables et sincères de voir des personnes issues de groupes sous-représentés occuper des postes de direction. Des chercheurs français et suisses ont constaté que les participants de gauche avaient tendance à choisir des candidats issus de minorités pour se présenter à des postes politiques dans des sièges difficiles à gagner parce qu'ils croyaient réellement que le candidat pouvait apporter un réel changement, rapporte la BBC.

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Les effets sur les femmes et les minorités -

Dans le meilleur des cas, les positions de la falaise de verre peuvent permettre à certains dirigeants de prouver qu'ils sont non seulement compétents, mais même plus compétents que ceux qu'ils ont remplacés. D'un autre côté, la falaise de verre est synonyme de stress intense, d'épuisement professionnel et de destruction de carrière.

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Une mauvaise réputation en jeu -

Sans connaître le phénomène de la falaise de verre, il est facile de voir comment les chiffres pourraient être utilisés pour démontrer que les femmes et les minorités ont tendance à mener les entreprises à la ruine. Comme l'a montré l'étude d'Elizabeth Judge en 2003, le fait d'avoir des femmes à des postes où se trouve une falaise de verre peut renforcer les stéréotypes sexistes néfastes.

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L'acceptation de ces positions à risque -

Des études ont montré que de nombreuses femmes et minorités acceptent ces postes précaires parce que c'est peut-être leur "seule chance" d'accéder à la première place. Cela dit, nous ne pouvons pas ignorer le rôle que jouent les personnes qui acceptent ces postes.

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Le volte-face -

Alison Cook, professeur de gestion à l'université d'État de l'Utah, a interrogé 33 femmes et personnes de couleur occupant des postes de direction dans divers secteurs d'activité aux États-Unis et a constaté que la quasi-totalité d'entre elles avaient accepté des rôles et des missions précaires afin de faire leurs preuves et de bâtir leur carrière, certaines se qualifiant d'"artistes du revirement de situation". Elle déclare: "Ils sont bons dans ces situations vraiment difficiles, parce qu'ils ont dû le faire à maintes reprises".

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L'impôt sur le risque -

Même le fait de s'engager volontairement dans une "mission impossible" n'épargne pas "l'impôt sur le risque" à laquelle les minorités doivent faire face. En plus de devoir réussir en partant d'une situation déficitaire, les enjeux sont également beaucoup plus importants: si vous ne réussissez pas, vous n'aurez peut-être jamais de seconde chance. Et si vous y parvenez, vous devrez probablement continuer à faire vos preuves.

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Le renforcement des biais -

Les femmes et les minorités subissent également une pression supplémentaire, celle de se sentir représentées non seulement par elles-mêmes, mais aussi par d'autres personnes comme elles. Par exemple, si un homme est un mauvais PDG, il est considéré comme un mauvais dirigeant, alors que si une femme est un mauvais PDG, c'est la preuve que toutes les femmes sont de mauvais dirigeants.

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L'effet du sauveur -

Et c'est alors que l'autre chaussure tombe. Les recherches de Alison Cook ont montré que dans la grande majorité des cas, lorsque les performances d'une entreprise diminuent sous la direction d'un PDG issu d'une minorité professionnelle, celui-ci est remplacé par un homme blanc. Les chercheurs appellent cela "l'effet du sauveur" et cela réaffirme la crainte que l'échec d'un dirigeant issu d'une minorité ne provoque un retour à la norme de l'homme blanc.

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Que faire ? -

Si l'égalité entre les hommes et les femmes est la condition qui nécessite le plus d'être abordée, certaines politiques organisationnelles exécutives peuvent apporter des changements significatifs. "Si vous disposez d'une forme de quotas, il est beaucoup plus difficile d'avoir des processus de décision biaisés", explique Thekla Morgenroth, de l'université Purdue dans l'Indiana, qui a réalisé en 2020 une méta-analyse de la recherche sur la falaise de verre à partir de données provenant de 74 études existantes. "C'est une mesure très pratique que les organisations peuvent mettre en œuvre.

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Changer de perspective -

Alors que de nombreuses personnes ont encore du mal à comprendre la falaise de verre, Michelle K. Ryan et Alex Haslam ont proposé une autre perspective: le "coussin de verre", qui suggère que les postes de direction confortables accordés de manière disproportionnée aux hommes sont plutôt à l'origine du problème. "Se concentrer sur les désavantages des femmes peut aussi nous amener à ignorer les privilèges et les avantages des hommes", explique Michelle Ryan.

Sources : (The Guardian) (Forbes) (The Guardian) (Forbes) (BBC) (Vox) (MasterClass) (Université d'Exeter)

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